Con la publicación en el Boletín Oficial el día 31 de Marzo del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) N° 329/2020, en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley N° 27.541, se prorroga el Decreto N° 260/20 y su modificatorio, el Decreto N° 297/20 que estableció la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, hasta el día 12 de abril inclusive.
Este DNU establece en su Artículo 2 la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta (60 días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial) y el Artículo 3° Prohíbe las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por igual plazo.
Esto implica “dejar de lado” el Articulo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que prevé “facilidades” para aquellos que despiden o suspenden a sus empleados siempre que exista causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada. Las “facilidades” de que hablamos es el pago de una indemnización equivalente a la mitad de la establecida para los despidos sin justa causa –los que también quedan prohibidos-.
Al hablar de fuerza mayor nos referimos a cuando la inejecución de una obligación se produce como consecuencia de algún hecho que resulta imposible de evitar. En principio, nos encontramos en una situación de tales características por lo que muchas empresas, comprometidas por la situación actual, veían en este artículo 247 LCT una herramienta con la cual “sobrepasar” la pandemia.
La misma Ley de Contrato de Trabajo establece un mecanismo en busca de causar el menor perjuicio posible, y en tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Continuando con el DNU en cuestión no están alcanzados por esta prohibición los despidos con causa, las extinciones por mutuo acuerdo ni las renuncias; las suspensiones por cuestiones disciplinarias, ni las suspensiones en los términos del Art. 223 bis de la LCT, sean acordadas en forma individual o en forma colectiva con los sindicatos; ni las reducciones de jornada y las novaciones acordadas en el marco de la normativa vigente.
En caso de violarse lo estipulado en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º los despidos o suspensiones dispuestas no tendrán efecto alguno y la consecuencia es el mantenimiento y vigencia de los contratos de trabajo, lo cual implica el devengamiento de los correspondientes salarios.
En conclusión, los empleadores no pueden despedir o suspender a empleados utilizando esta pandemia producto del coronavirus como causa y aquellos que lo hagan no producirán ningún efecto.
Esta atípica situación que exige a ambas partes de la relación laboral un esfuerzo “desmedido”, sin dudas, generara grandes conflictos a resolver y pone a quienes nos dedicamos al derecho laboral a buscar una salida “saludable” para los involucrados porque, una vez que la pandemia haya pasado, empleados y empleadores deberán poner en marcha nuevamente toda la maquinaria que permita el desarrollo de nuestra economía.
En caso de dudas sobre el alcance de este Decreto de Necesidad y Urgencia y más allá de las objeciones constitucionales que podrían formularse al mismo, lo cierto es que la norma ha sido publicada y ha entrado en vigencia por lo cual es importante que consulte a su Abogado de Confianza para que pueda asesorarlo.
Deja un comentario